重新定义人才标准、人才评估和人才选拔
学完本模块，你将能够——
AI 原生时代的核心人才画像——不是会用 AI，是能带 Agent 做事
Meta-capabilities：定义问题、设置边界、校准偏差、沉淀经验
一个领域的深度专业能力——没有专业判断力的人只是 AI 的按键员
AI 思维、表达、策划、协同理解能力——这是新的硬功夫，不是软技能
T 型人才是一竖一横（一个领域的深度 + 广度的视野）。π 型人才有两个"竖"——硬技能的深度 + AI 素养的深度。区别在于：T 型人才的"横"是通用，，，力，π 型人才的第二个"竖"是 AI 原生素养。这一竖决定了你能不能带 Agent 一起做事。
π > T —— AI 素养不是加分项，是新的硬功夫。
不是 AI 取代了评估者，是 AI 让评估从"偶尔做一次"变成"随时都在做"
ACP/AI 素养/硬技，，
行为标准定义
Agent 自动生成
评估题和评分 Rubric
评估数据自动汇总
评估者一致性信度 1.0
优势、盲区、成长建议
自动生成
个人发展计划
+ 团队能力地图
连接力 vs 容控力——你能下好指令，但你能审好结果吗？
你给 AI 的指令有多精准
你非常擅长"和 AI 协同"
你对 AI 输出的判断和纠偏能力
"给 AI 设定边界和控制偏差"还需提升
这个报告不再是"主观评价"，是数据——可以用来做晋升、定岗、发展的依据。
不看"过去做过什么"，看"现在能不能做"
不开 PPT，不做模拟——直接上真实项目，AI 作品实盘检验
人才管理的工作语言正在发生根本性转变
过去：HR 在招人这事上，80% 的时间花在"找简历、约面试、催反馈、做记录"——你是流程操作者。
现在：Agent 找简历、Agent 约面试、Agent 催反馈、Agent 做记录——你的时间从"流程操作者"变成"判断校准者"。面试回来后，你不是写"感觉不错"，而是校准 Agent 的筛选逻辑，让它下一次筛得更准。
给你的连接力和容控力打分（1-5 分）
6 个知识点 · 一张图收束
ACP+硬技能+AI素养，缺一不可
硬技能+AI素养双轮驱动，π>T
半天建系统，评估从偶尔变成随时
连接力 vs 容控力，数据化说话
看"现在能不能做"，不看"过去做过什么"
HR 从跑流程→做判断
回到岗位上，立刻就做
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